Por Ivana Gentile - Abogada
Socia fundadora de Gentile & Gentile, estudio jurídico-contable especializado en el asesoramiento integral a empresas.
La reforma laboral modificó reglas importantes, pero algunas de las interpretaciones que circulan pueden llevar a los empleadores a tomar decisiones equivocadas. Cuatro situaciones que conviene revisar.
1. Pensar que el FAL reemplaza la indemnización por despido
Uno de los cambios más comentados es la implementación del Fondo de Asistencia Laboral (FAL), cuyo régimen comenzará a regir el 1° de noviembre de 2026.
Pero el FAL no significa que desaparezca la indemnización por despido ni que el empleador deje de ser responsable frente al trabajador.
El sistema establece contribuciones periódicas destinadas a generar fondos que podrán utilizarse para afrontar determinadas obligaciones laborales al momento de la extinción de la relación.
En otras palabras: cambia la forma de prever y financiar parte del costo laboral, pero no elimina la obligación indemnizatoria.
2. Pensar que contratar a un monotributista elimina cualquier riesgo laboral
La reforma introdujo modificaciones importantes respecto de las contrataciones de servicios independientes.
Sin embargo, emitir una factura o estar inscripto como monotributista no convierte automáticamente una relación laboral en una relación comercial.
La realidad de la prestación sigue siendo fundamental. Si en los hechos existen elementos propios de una relación de dependencia, la forma elegida para instrumentarla puede ser cuestionada.
Por eso, antes de contratar bajo esta modalidad, no alcanza con revisar la situación fiscal del prestador: también hay que analizar cómo se desarrollará efectivamente la relación.
3. Dar por sentado que una sentencia laboral siempre podrá pagarse en cuotas
La reforma incorporó un régimen que contempla el pago fraccionado de determinadas condenas laborales, con diferentes condiciones según el tipo de empresa.
Pero esto no significa que el empleador pueda asumir, desde el comienzo de un juicio, que cualquier eventual condena podrá ser abonada cómodamente en cuotas.
La aplicación de estas disposiciones ya genera cuestionamientos y pronunciamientos judiciales, por lo que será necesario analizar qué criterio adopta el tribunal en cada caso.
Planificar una defensa pensando únicamente en que “si pierdo, pago en cuotas” puede ser una estrategia riesgosa.
4. Pensar que, como se eliminaron determinadas multas, registrar mal a un trabajador ya no tiene consecuencias
La reforma eliminó diversas multas e indemnizaciones que históricamente podían reclamarse frente al trabajo no registrado o deficientemente registrado.
Pero eso no significa que la registración haya dejado de ser una obligación ni que el incumplimiento quede sin consecuencias.
Actualmente, cuando en un proceso judicial se determina que existió falta o deficiente registración, el juez debe remitir los antecedentes a ARCA para la liquidación y cobro de las sumas adeudadas, junto con las multas, recargos y accesorios que correspondan.
Por eso, la eliminación de determinadas multas laborales no convierte al trabajo no registrado en una alternativa sin riesgo.
La reforma no elimina la responsabilidad del empleador
La nueva legislación incorpora herramientas y modifica reglas que impactan directamente en la gestión de las empresas.
Pero conocer esos cambios no significa simplemente saber qué multas dejaron de existir o qué beneficios nuevos aparecen.
También implica revisar cómo se contrata, cómo se registra al personal, cómo se documentan las relaciones laborales y qué decisiones se toman frente a una desvinculación.
La mejor estrategia no es esperar a que aparezca el conflicto para conocer las nuevas reglas, sino revisar la estructura laboral de la empresa antes de que ese conflicto ocurra.